IL PRECARIATO

di Caterina Mengotti

Il precariato non solo toglie dignità all’individuo e alla società in cui vive, ma nel medio-lungo termine diventa la causa di un impoverimento del capitale umano di cui dispone un paese.

In questi ultimi dieci anni il precariato è diventato strutturale al mercato del lavoro in Italia: non più un fenomeno conseguente ad una trasformazione dei processi produttivi, ma una condizione strutturale che ha contribuito ad arrestare lo sviluppo del paese e ad aggravare la crisi.

Il precariato non è flessibilità del lavoro, ma frammentazione delle risorse.

La flessibilità del lavoro non è precariato e, per garantire la continuità d’impiego dei lavoratori da un lato e la capacità dei sistemi produttivi di impiego dall’altro deve essere sostenuta da adeguate innovazioni che in Italia sono completamente assenti.

Per esempio, in Germania sono attivi centri territoriali di Lifelong Learning (apprendimento nel ciclo di vita) che utilizzano strumenti come l’accreditamento dell’apprendimento informale, la valutazione delle competenze, la biografia economica individuale per gestire la relazione fra offerta e domanda di lavoro, gestione che non può essere solo tecnica, ma deve essere anche politica e sociale.

In Italia la “gestione” dei precari (selezione, valutazione dei curricula) è delegata alle agenzie interinali oppure a società internazionali. Io credo che una riforma del mercato del lavoro dovrebbe tenere in considerazione questi aspetti:

1°) se si deve costruire autentica rappresentanza dei precari, tale rappresentanza non può essere un parlare per conto di e un sostituirsi a, , ma deve essere costruite insieme ai soggetti sociali privilegiati.

Nel caso specifico dei precari, sarebbe necessaria una ricerca partecipata qualitativa che faccia emergere quali sono le potenzialità per costruire un movimento collettivo.

Specificità infatti dei precari è l’individualismo e la competitività, poiché la possibilità di impiego si gioca sull’accettare condizioni non accettate da altri e “vendere” le proprie competenze in modo più assertivo di altri. Spezzare questo circuito non è facile;

2°) sarebbe necessario avviare anche nel nostro territorio delle iniziative di lifelong learning, secondo le direttive europee, in modo da ridefinire i processi di selezione, di valutazione delle competenze;

3°) bisogna agire anche su chi il lavoro lo offre, ovvero su chi impiega (aziende, cooperative sociali, enti no-profit), per introdurre meccanismi di trasferimento delle competenze da un contesto professionale ad un altro;

4°) infine, sarebbe necessario introdurre competenze di counseling (anche queste direttive europee rispetto al lifelong learning e all’occupabilità) tenendo conto delle questioni di genere, di età e di etnia.

Infine, ci tengo a far presente un’anomalia delle situazione italiana: molto spesso che assume e chi gestisce lavoratori ha competenze e capacità minori delle persone che assume e gestisce.

Il mercato del lavoro in Italia è fermo anche perché, all’interno delle organizzazioni ( e si va dal privato, al pubblico, al Terzo Settore, Università) si resiste il cambio generazione, l’integrazione delle competenze di genere, la differenziazione dei processi culturali.

Ci sono arroccamenti di potere a diversi livelli della società civile che devono essere smantellati. E questo può avvenire solo attraverso processi egemonici, quindi processi culturali di trasformazione delle relazioni fra individuo/gruppo e istituzioni.

Caterina Mengotti